拿什么调动大学教师的积极性?

  目前一些学校在把提高质量放在学校一切工作首位的正确理念之下,却又采取了夸大规章制度的约束作用而忽视对教师激励的不当做法。如有的学校直言,教师积极性“是‘管’出来的,不是调动出来的”;学校只抓好“依法治校、治教”,教师积极性的问题就可以迎刃而解,等等。应该指出,这些看法从一般管理学意义的角度来说尚可,但如果指向对教师的管理则有失偏颇。
  教师是一个特殊的职业和群体,其教育教学工作在很大程度上也是一种“良心活”,靠的主是责任心和敬业精神。教师的主工作是育人,其真实效果和贡献很难按照事先制定好的规章制度或考评体系十分准确地被量化出来。因而仅靠或者过分强调制度约束,不但不能充分调动积极性,甚至还很可能会挫伤积极性。事实上,这种制度约束下的量化,好的教师往往更容易受到伤害,因为能量化的部分只能是适用所有教师的那一部分工作量(如课时工作量等),而教师做的很多工作是不能用数字来统计的。无法统计的这一部分,可能越敬业的教师做得往往越多。譬如,为了帮助学生学习或解决其他问题,教师可能牺牲很多属于自己的业余时间,这部分工作谁来量化?如何量化?
  教育教学规律和深受学生欢迎的教师的教学经验都表明,来自职业上的激励是教师积极性的关键因素。一位老教师曾这样说如果哪一节课他上得精彩,他就从心里往外高兴,连走路都轻快起来;反之,课上砸了,他回家后连饭都吃不香。其实,教师这种职业,最应该有的恰恰是这种状态,积极性从心底里发出,而不是仅靠规章制度来约束。
  由此看来,对于高校教师这个“知识含量”最丰富、最在乎他人认可与承认的职业群体而言,能唤起其积极工作的潜能和积极性的最恰如其分的办法是激励,而不是单纯的约束。如何激励教师远比如何约束教师难得多,也复杂得多,高校对此不可避重就轻、化复杂为简单。
  对教师的激励,目的在于使教师更积极地投入到人才培养的工作,这就需学校联系教师实际以及学校办学条件和水平的实际设定教师的目标、任务和指标,给教师留出充分的时间、空间和精力实施教书育人。如果片面强调某一方面(如有的学校硬性给教师规定繁重的科研任务),教师为了完成而不得不疲于奔命,那么他即便是有育人的积极性,也拿不出时间和精力,因为毕竟职称聘任(一般三年为一个周期)是他最需考虑的现实问题。
  尚需指出的是,无论在何种情况下,教师的教书育人工作都应当是教师考核评价体系中的核心部分,否则教师育人积极性的问题也就无从谈起了。